Comment sourcer des candidats éloignés de l’emploi ?

En France, plus de 2,8 millions de personnes sont considérées comme éloignées de l’emploi (DARES, 2024). Cette réalité touche une grande diversité de profils. Mais certains sont particulièrement concernés, comme les personnes peu ou pas diplômées, ou celles ayant connu des parcours professionnels discontinus.

Les personnes en situation de handicap font partie des plus exposées. Leur taux de chômage dépasse les 14 %, soit plus du double de la moyenne nationale. Et malgré les dispositifs d’insertion existants, elles restent encore trop souvent invisibles aux yeux des recruteurs.

Les freins à l’emploi sont nombreux. Certains relèvent de la santé, de la mobilité, du logement ou encore des obligations familiales. D’autres sont liés à un manque de réseau, à une méconnaissance des opportunités, ou à des préjugés persistants.

Selon la DARES, 15 % des personnes sans emploi cumulent au moins trois freins à l’insertion, contre seulement 5 % en moyenne.

C’est donc le moment d’agir. Pour révéler ces talents, les entreprises doivent adapter leurs pratiques de sourcing et de recrutement.

Dans cet article, nous vous donnons de bonnes pratiques, ainsi que des outils opérationnels pour mieux sourcer ces profils.

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Sourcer des candidats éloignés de l’emploi, c’est d’abord changer de prisme. Les canaux classiques (jobboards généralistes, cooptation, cabinets traditionnels) ne suffisent plus.

Nos conseils opérationnels :

• Participer à des salons ciblés comme Talents Handicap, Hello Handicap, Mardis du Handicap ou des forums de l’emploi inclusif.

• Travailler avec des associations spécialisées (Cap emploi, missions locales, entreprises adaptées…).

• Créer des partenariats avec des structures d’insertion ou d’accompagnement social : cabinets de recrutement spécialisé dans l’emploi des personnes en situation de handicap, des travailleurs de + de 50 ans, des associations qui œuvrent pour l’insertion professionnelle des exilés et réfugiés.

• Miser sur le terrain et la proximité : en allant directement à la rencontre des candidats via des ateliers ou des événements en QPV ou zones rurales, opérations de parrainage destinées à favoriser l’insertion des jeunes demandeurs d’emploi (ex : opération NQT) ou des jeunes de quartiers prioritaires.

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Une campagne de recrutement inclusive commence dès sa conception. Elle doit être pensée pour parler aux publics visés, en s’adaptant à leurs réalités.

Utiliser un langage clair, sans jargon ni critères d’exclusion.

Intégrer une mention explicite de votre politique DEI dans les offres.

Prévoir un accompagnement renforcé : tutorat, mentorat, aménagements possibles.

Travailler sur l’expérience candidat (accès, outils, accessibilité…).

Intégrer dans la campagne des témoignages de collaborateurs issus de la diversité.

Travailler la communication autour de l’engagement social de l’entreprise, avec des cas concrets.

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CV hétérogène, trous dans le parcours, absence de diplôme… Ces éléments ne doivent pas être un frein à l’embauche. Encore faut-il que les outils d’évaluation le permettent.

Recrutement par simulation ou mises en situation professionnelle.

Immersions courtes (PMSMP) pour tester la compatibilité sur le terrain.

🗣 Entretiens inversés ou “pitchs libres” pour valoriser les savoir-être.

🎯 Focus sur les soft skills et la motivation.

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Les biais inconscients sont encore trop présents dans les processus de recrutement. Pour les contourner, il est essentiel de sensibiliser les recruteurs et les managers à la diversité des parcours.

Ce que vous pouvez faire :

• Proposer des ateliers sur le handicap, l’interculturalité, ou la diversité sociale.

• Créer des guides d’entretien inclusifs.

• Valoriser les profils atypiques dans vos communications internes.

• Former à la lecture bienveillante d’un CV “hors norme”.

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De nombreux outils existent pour faciliter le retour à l’emploi des publics fragilisés. Encore faut-il savoir les mobiliser.

• Le CDD Tremplin pour les personnes en situation de handicap, via les entreprises adaptées.

• Les clauses d’insertion dans les marchés publics, qui ouvrent la porte à des recrutements ciblés.

• Les PMSMP (immersions professionnelles courtes) pour tester sans s’engager.

• Les groupements d’employeurs pour l’insertion : ils permettent de mutualiser les embauches et de sécuriser les parcours.

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Sourcer des candidats éloignés de l’emploi, c’est agir pour l’inclusion. Mais c’est aussi répondre à un enjeu RH stratégique : trouver des talents motivés, souvent plus engagés que la moyenne.

En diversifiant vos canaux et en adaptant vos processus, vous accédez à un vivier largement sous-exploité. Et vous renforcez l’impact social et la cohésion de votre entreprise.