Handicap & entreprise : comment accompagner ses salariés atteints de maladies chroniques ?

Un Français sur trois est touché par au moins une maladie chronique, un chiffre en constante augmentation depuis 2015 (source : Assurance Maladie, 2024). Cancer, troubles cardiovasculaires, pathologies mentales : ces affections longue durée (ALD) entraînent des répercussions bien au-delà de la sphère médicale. Elles impactent directement le quotidien professionnel de millions de salariés, souvent dans l’ombre.

Malgré les progrès en matière d’inclusion et de qualité de vie au travail, de nombreuses entreprises peinent encore à identifier, accompagner ou même aborder ces sujets avec leurs collaborateurs.

Pourtant, des leviers existent : campagnes de communication interne, formation managériale, adaptation des postes, reconnaissance administrative ou encore intégration dans la politique RSE.

• Une méconnaissance des maladies chroniques, tant du côté RH que managérial ;

• Une peur de la stigmatisation ou de représailles professionnelles, chez les salariés concernés ;

• Une absence de cadre ou de référents identifiés pour accompagner les situations individuelles ;

• Et parfois, une culture d’entreprise qui valorise la performance au détriment de la santé.

Conséquences: des talents s’épuisent, s’isolent ou quittent l’entreprise faute de soutien. Pourtant, des solutions concrètes existent pour lever ces blocages et instaurer une culture inclusive.

Dans de nombreuses organisations, la parole autour de la maladie chronique reste verrouillée.

👉 Invisibles, complexes à expliquer, souvent stigmatisées, ces pathologies sont peu évoquées dans le cadre professionnel.

Pourtant, favoriser un environnement de travail où les salariés peuvent parler librement de leur situation de santé est une condition essentielle pour mettre en place des accompagnements efficaces.

Une approche recommandée consiste à mener une enquête interne — de manière anonyme et sur la base du volontariat — auprès de collaborateurs concernés.

L’objectif ? Identifier les freins réels, les besoins exprimés et les attentes concrètes des salariés atteints de maladies chroniques. Cette écoute active permet de construire des dispositifs RH plus pertinents et adaptés. En complément, il est utile de s’appuyer sur un benchmark des bonnes pratiques.

Pour encourager l’expression individuelle et lutter contre les non-dits, la communication interne joue un rôle central. Il ne s’agit pas de forcer la parole, mais de créer un cadre où celle-ci devient possible, légitime et sécurisée.

Voici quelques actions à envisager :

• Valoriser des parcours professionnels incluant la maladie, pour montrer qu’une pathologie chronique n’est pas un frein à l’évolution ou à la performance.

• Donner la parole à des collaborateurs volontaires, via des formats variés : articles internes, témoignages vidéo, podcasts ou interventions lors d’événements internes.

• Mener des campagnes de sensibilisation autour des maladies chroniques (troubles psychiques, fatigue chronique, douleurs persistantes), pour développer la compréhension et réduire les préjugés.

• Promouvoir la santé et encourager la prévention, en diffusant des informations claires sur les dispositifs de dépistage disponibles, en lien avec les services de santé au travail ou des partenaires externes.

Le management de proximité joue un rôle déterminant dans l’accompagnement des salariés atteints de maladies chroniques.

Pour remplir ce rôle, les managers doivent être accompagnés et formés :

1. à l’écoute active et à la reconnaissance des signaux faibles ;

2. à la gestion des situations sensibles avec tact et discrétion ;

3. à la connaissance des dispositifs existants (RQTH, médecine du travail, aménagements) pour orienter sans jamais imposer.

👉 Des ajustements personnalisés peuvent faire toute la différence :

• Proposer du télétravail partiel ou total pendant les périodes de traitement

• Rendre flexible le temps de travail

• Fournir un matériel adapté (ex. : écran plus grand, siège ergonomique) ;

• Réduire les nuisances physiques : bruits, éclairage trop agressif, température inadaptée ;

• Repenser l’aménagement du poste ou de l’espace (réduction des déplacements, installation d’équipements spécifiques pour soulager une contrainte posturale).

💯 Ces ajustements doivent être envisagés en lien avec le salarié et les professionnels compétents : médecin du travail, bien sûr, mais aussi structures spécialisées comme Cap Emploi, l’Agefiph ou le FIPHFP, qui peuvent accompagner l’entreprise sur les aspects techniques, organisationnels et même financiers.

Important : lorsque le maintien sur le poste actuel n’est plus possible, l’entreprise a l’obligation d’explorer des pistes de reclassement interne, en concertation avec le salarié et les services RH.

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👉 Un salarié atteint d’une maladie chronique peut se retrouver en situation de fragilité, sur les plans physique, psychologique… mais aussi financier. Il est donc essentiel que l’entreprise s’appuie sur les dispositifs de prévoyance existants. Ces contrats collectifs permettent souvent de mieux couvrir les dépenses médicales complémentaires. Encore faut-il que les salariés soient informés clairement de leurs droits.

En parallèle, le médecin du travail joue un rôle central dans le parcours de soin. Il peut intervenir :

– en amont d’un arrêt, pour anticiper les impacts sur le poste ;

– pendant l’arrêt, pour maintenir le lien avec le salarié ;

– à la reprise, pour conseiller sur les aménagements nécessaires.

🗨️ Des rendez-vous de liaison peuvent aussi être proposés, entre le salarié et les RH. Ces échanges — toujours organisés avec l’accord de la personne concernée — permettent de préparer le retour dans de bonnes conditions.

Accompagner les salariés atteints de maladies chroniques ne relève pas seulement d’une obligation légale ou morale : c’est un facteur de fidélisation, d’engagement et de performance. Avec une communication interne bien pensée, des managers formés et une politique RH inclusive, les entreprises peuvent transformer un tabou en véritable levier de progrès social.