Dans un contexte de tensions sur le marché de l’emploi, les entreprises cherchent à diversifier leurs canaux de recrutement. La cooptation, ou recrutement par recommandation, séduit de plus en plus : en France, 31 % des entreprises ont déjà mis en place un programme de cooptation, et 76 % de ces dispositifs ont moins de cinq ans (IntoTheMinds, 2023).
Outre ses avantages bien connus — réduction des coûts, accélération des embauches — la cooptation est aujourd’hui perçue comme un outil stratégique de diversité et d’inclusion par 50 % des DRH interrogés.
Alors, comment transformer la cooptation en véritable levier d’inclusion ? Quels sont les risques à éviter ? Et comment structurer un programme qui bénéficie à la fois à l’entreprise, aux collaborateurs et à des profils souvent sous-représentés ?
Qu’est-ce que la cooptation ?
👉La cooptation consiste à recommander une personne de son réseau pour un poste. Elle repose sur un principe simple : un collaborateur devient acteur du recrutement en proposant un profil qu’il juge pertinent.
On parle alors de coopteur pour celui qui recommande, et de coopté pour le candidat présenté.
Préjugés et manque de sensibilisation
Il existe deux types de cooptation :
• Interne, lorsque les salariés sont sollicités pour recommander des talents pour leur propre entreprise.
• Externe, lorsque des personnes extérieures (anciens salariés, partenaires, clients…) peuvent aussi recommander des profils.
La cooptation est particulièrement utilisée pour recruter des profils rares ou pénuriques. Elle s’appuie souvent sur un système de récompense (prime, avantage, reconnaissance) pour motiver les collaborateurs à participer.
Pourquoi les entreprises misent sur la cooptation ?
La cooptation coche de nombreuses cases pour les RH :
• Moins de temps de recrutement : 29 jours en moyenne contre 55 via les canaux classiques.
• Meilleure rétention : 47 % des cooptés encore en poste après 3 ans (vs 14 % par les jobboards).
• Qualité des profils : recommandation ciblée, motivation plus forte.
• Onboarding facilité : intégration plus fluide grâce au lien avec le coopteur.
• Coût optimisé : les primes de cooptation sont souvent moins coûteuses ;
Comment mettre en place une cooptation inclusive ?
Si la cooptation est un levier efficace pour recruter plus vite et mieux, elle peut aussi, sans cadre précis, renforcer les biais existants et freiner la diversité. Pour en faire un véritable outil d’inclusion, il est essentiel de repenser sa mise en œuvre.
💡De la structuration du programme à la sensibilisation des collaborateurs, voici les étapes clés pour bâtir une cooptation plus juste, plus ouverte… et plus performante.
Étape 1 : Définir les objectifs du programme
• Quelles typologies de postes sont concernées ?
• Quels sont vos enjeux en matière de diversité ?
• Quels KPIs suivre (origine des candidatures, taux de transformation, répartition H/F, etc.) ?
Étape 2 : Poser un cadre clair
• Créer un règlement de cooptation simple et accessible.
• Préciser les critères de sélection objectifs, communs à tous les canaux.
• Communiquer en interne sur les règles, les récompenses, les attentes.
Étape 3 : Intégrer les bons outils
• Utiliser un ATS ou CRM RH avec un module de suivi de cooptation.
• Offrir un espace salarié pour déposer facilement une recommandation.
• Automatiser les notifications (statut des candidatures, attribution des récompenses).
Sensibiliser aux biais et à l’inclusion
• Organiser des ateliers sur les biais inconscients.
• Proposer des mini-modules e-learning (diversité, parité, égalité des chances).
• Diffuser des témoignages ou retours d’expérience.
Des récompenses progressives et équitables
• Prime à la recommandation.
• Bonus à l’embauche.
• Récompense supplémentaire si la période d’essai est validée.
• Valorisation sociale : trophée, soirée coopteurs, mise en lumière interne.
Ne pas tout miser sur la cooptation : varier les canaux
La cooptation ne doit pas devenir l’unique stratégie de recrutement. Multiplier les canaux permet d’atteindre des profils variés.
• Jobboards spécialisés diversité
• Partenariats avec écoles
• Forums d’emploi dédiés (femmes, quartiers prioritaires, handicap, etc.)
• Cabinets de recrutement responsables
👇 Piloter et mesurer
• Suivre les taux de cooptation vs autres canaux
• Analyser la diversité des profils recrutés
• Ajuster les pratiques en continu
En conclusion
La cooptation est un puissant outil de recrutement, mais elle doit être pensée comme un levier stratégique au service de la diversité. Sans cadre ni intention claire, elle renforce les biais. Avec des pratiques bien pensées, elle devient un accélérateur d’inclusion.
