Alors qu’aux États-Unis, certaines entreprises revoient à la baisse leurs politiques de diversité, équité et inclusion (DEI), souvent sous pression idéologique ou économique, les salariés français, eux, affirment avec clarté leurs attentes.
Selon une étude Ipsos, 73 % des salariés jugent que les programmes DEI ont un impact positif sur l’image de leur entreprise, et 66 % constatent une amélioration des relations entre collègues et du climat de travail.
63 % des Français disent avoir une meilleure image d’une entreprise qui reflète la diversité de la société, un chiffre qui grimpe à 76 % chez les moins de 35 ans. Alors comment valoriser sa communication pour faire la différence ?
Autrement dit : la demande est là. Les salariés veulent plus d’équité, plus de représentativité, et des entreprises engagées. Mais pas seulement dans les discours : dans les actes.
👉 Et c’est là que la communication interne entre en jeu. Car incarner une culture inclusive, cela ne passe pas uniquement par des campagnes externes. Cela commence à l’intérieur, dans la manière dont une entreprise parle à ses collaborateurs, partage sa vision, crée un espace d’expression et de reconnaissance pour tous.
🤔 Comment, alors, mettre en place une communication interne réellement inclusive, qui engage, informe et transforme ?
Une communication interne bien pensée
Avant de parler d’inclusion, encore faut-il que la communication interne fonctionne. Trop souvent négligée ou mal outillée, elle est pourtant essentielle à la circulation de l’information, à la cohésion d’équipe et à l’engagement des collaborateurs. Une stratégie claire, construite sur des bases solides, est la première étape vers une culture d’entreprise réellement partagée.
Identifier les besoins spécifiques des collaborateurs
Chaque entreprise a ses particularités, mais toutes doivent se poser les bonnes questions :
Un audit des pratiques existantes est indispensable pour identifier les points de friction, les doublons ou les silences.
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Définir des objectifs clairs et mesurables
Une communication interne efficace s’appuie sur des objectifs alignés avec la stratégie globale de l’entreprise. Cela peut inclure :
Pour chaque objectif, définissez des indicateurs de performance : taux d’ouverture des newsletters, taux de participation aux sondages internes, eNPS (employee net promoter score), etc.
Miser sur des contenus utiles, clairs et engageants
Trop d’entreprises inondent leurs équipes d’informations floues. À éviter :
Privilégiez des messages courts, contextualisés, personnalisés selon les profils, enrichis d’infographies, témoignages, formats vidéo ou quiz.
Notre mission :Créer un espace de dialogue, pas seulement de diffusion
Une communication unidirectionnelle ne suffit plus. Il faut créer les conditions d’un échange permanent, avec :
Les collaborateurs veulent être écoutés, pas seulement informés.
Communication interne et inclusion : un tandem stratégique
Une fois les bases solides posées, l’entreprise peut bâtir une communication interne qui soutient et valorise sa politique de diversité et d’inclusion. Encore faut-il le faire avec régularité, sincérité et impact. Voici comment :
Parler de diversité : pas une option, une responsabilité
Intégrer les thématiques DEI dans la communication interne, ce n’est pas faire de la “communication sociale” à la marge. C’est :
Une communication inclusive permet d’installer un climat de confiance.
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Créer une culture de sensibilisation permanente
Les biais, les stéréotypes, la méconnaissance de certaines réalités : tout cela freine l’inclusion. La communication interne peut devenir un outil de sensibilisation continue, à travers :
Il ne s’agit pas de “cocher une case” mais d’inscrire l’inclusion dans la culture collective.
Donner la parole aux collaborateurs
Inclure, c’est aussi faire exister toutes les voix. Les salariés issus de la diversité doivent pouvoir s’exprimer, partager leurs expériences, leurs idées, leurs propositions :
Une communication incarnée favorise l’identification et donne du sens.
Suivre, ajuster, pérenniser
Comme toute stratégie, une communication inclusive doit être évaluée. Analysez :
Et surtout : tirez des enseignements pour améliorer en continu. La communication interne doit être vivante, évolutive et co-construite.
En conclusion
À l’heure où les collaborateurs — notamment les plus jeunes — veulent évoluer dans des environnements engagés et représentatifs, la communication interne est un levier puissant mais encore trop sous-exploité.
Communiquer de manière inclusive, ce n’est pas faire du « plus » : c’est faire mieux, pour mobiliser les talents, renforcer la cohésion, limiter le turn-over et refléter, enfin, les valeurs que l’on défend à l’extérieur.
