Le handicap visuel reste un angle mort dans de nombreuses politiques RH. Pourtant, il concerne près de 1,7 million de personnes en France. Et les freins à l’emploi sont encore bien présents.
Les entreprises ont pourtant un rôle clé à jouer. Non seulement pour respecter leurs obligations, mais aussi pour construire une culture plus inclusive.
Quels outils mettre en place ? Quelles bonnes pratiques adopter ?
Dans cet article, vous trouverez des repères concrets pour mieux accompagner les collaborateurs déficients visuels et sécuriser leur parcours en emploi.
Quels sont les principaux freins à l’emploi des personnes déficientes visuelles ?
Malgré les dispositifs existants, de nombreux freins à l’embauche et au maintien en emploi persistent pour les personnes aveugles ou malvoyantes. Ils relèvent autant de l’organisation que de la culture d’entreprise.
Préjugés et manque de sensibilisation
Le handicap visuel est souvent méconnu et perçu comme lourd par les employeurs. Selon un baromètre Ipsos, 80 % des entreprises considèrent l’embauche d’une personne handicapée comme difficile, et l’emploi d’un non-voyant est jugé particulièrement complexe (note de 8,5/10 sur difficulté) aveugles-pole-travail.fr. De nombreuses structures n’ont pas formé leurs équipes ou sensibilisé leurs managers, créant des situations d’inconfort ou d’inaction.
Des environnements de travail peu accessibles
L’accessibilité n’est pas qu’architecturale. Elle est aussi numérique, organisationnelle, et relationnelle :
• logiciels métiers non compatibles avec les lecteurs d’écran,
• consignes non disponibles en format accessible,
• signalétique absente ou non adaptée,
• absence d’ergonomie sur les postes de travail.
Ces freins techniques créent des situations de mise à l’écart, voire de désinsertion professionnelle.
Coût et complexité des aménagements
Les équipements de compensation (plages braille, télé-agrandisseurs) sont souvent coûteux, bien que des aides existent auprès de l’Agefiph ou du FIPHFP. De plus, beaucoup de collaborateurs ne bénéficient pas de reconnaissance ou ne sollicitent pas la RQTH, freinés par la stigmatisation ou la complexité administrative.
Comment créer un environnement de travail vraiment inclusif pour un collaborateur déficient visuel ?
Accueillir un collaborateur malvoyant ou aveugle ne s’improvise pas. Avec les bons réflexes, outils et partenaires, vous pouvez transformer une contrainte perçue… en opportunité d’inclusion réussie. Voici comment.
Sensibiliser et former les équipes
Organiser des ateliers de sensibilisation (présentations, mises en situation) aide à dédramatiser et valoriser les compétences des salariés déficients visuels. Des guides comme Travailler Ensemble! coédités par l’AGEFIPH, la Fédération des Aveugles de France ou la CFPSAA sont des ressources utiles magazine.cflou.com.
L’intégration ne passe pas que par la technique. La pédagogie est essentielle :
• Ateliers de sensibilisation au handicap visuel.
• Formation des managers et collègues à l’accueil d’un collègue non voyant/malvoyant.
• Communication ouverte et bienveillante (ex. : verbaliser ce qu’on montre en réunion).
Créer un environnement de travail adapté
Adapter ne veut pas dire tout changer. Il s’agit d’ajuster raisonnablement :
• Éclairage adapté (sans éblouissement, zones bien éclairées).
• Signalétique tactile ou sonore.
• Mobilier facilement repérable (formes contrastées, pas d’obstacles au sol).
• Circulation fluide dans les espaces.
✅Astuce pro : faites appel à un ergonome ou à Cap Emploi pour évaluer les besoins réels. Vous gagnez en efficacité, et vous évitez les dépenses inutiles.
Aménager un poste de travail accessible
Des outils existent pour faciliter l’autonomie au quotidien :
• Lecteurs d’écran (JAWS, NVDA)
• Claviers braille ou à gros caractères
• Loupes électroniques
• Logiciels de grossissement ou de reconnaissance vocale
• Plages braille
Financer ces adaptations
Oui, des aides existent. Et elles sont souvent sous-utilisées. En fonction de votre structure :
• AGEFIPH pour les entreprises privées
• FIPHFP pour les établissements publics
Elles couvrent :
L’achat de matériel spécifique
L’intervention d’experts
Des actions de formation ou de sensibilisation
Même la location temporaire en cas de CDD ou alternance
En conclusion
Le maintien en emploi d’un collaborateur déficient visuel est non seulement possible, mais bénéfique pour tous – à condition d’agir de manière structurée : information, aménagement, financement, accompagnement humain.
Des initiatives concrètes et des outils existent. En mobilisant des ressources spécialisées, en s’appuyant sur des exemples inspirants, et en s’engageant dans une démarche inclusive, chaque entreprise peut transformer un défi en opportunité de performance et de cohésion.
