De plus en plus d’entreprises recrutent des profils RQTH. La volonté est réelle, les engagements affichés aussi. Sur le terrain pourtant, un écart persiste : certaines entreprises parviennent à recruter régulièrement des profils RQTH et à sécuriser leurs intégrations dans la durée, quand d’autres peinent à concrétiser, malgré des intentions similaires. La différence ne tient ni aux compétences des candidats, ni à leur motivation. Elle tient principalement aux conditions dans lesquelles le recrutement est mené, et à la façon dont ces conditions sont rendues lisibles, en amont. Car les recrutements RQTH qui aboutissent n’ont, en réalité, rien d’exceptionnel. Ils reposent sur un cadre clair, partagé et réaliste, posé suffisamment tôt pour permettre à chacun de se projeter.
Un cadre posé dès le départ
Sur le terrain, les recrutements les plus fluides sont ceux où le cadre est posé dès le départ. Pas de manière théorique, mais de façon concrète et opérationnelle.
Situation fréquente : Une entreprise diffuse une offre « ouverte aux profils RQTH », sans préciser :
- le rythme réel du poste,
- les contraintes organisationnelles,
- ce qui est adaptable… et ce qui ne l’est pas.
Résultat : des candidatures prudentes, des échanges hésitants, parfois des abandons en cours de process.
Ce qui fonctionne
Lorsque l’entreprise clarifie en amont :
- les horaires réels,
- les pics d’activité,
- les marges de manœuvre possibles,
À retenir : Ce n’est pas l’engagement affichée qui sécurise, c’est la lisibilité du cadre. Les candidats savent à quoi s’attendre. Les échanges deviennent plus directs, plus sereins.
La qualification : un levier de sécurisation, pas un filtre
Dans les recrutements RQTH qui aboutissent, la qualification joue un rôle déterminant. Pas comme un outil de sélection supplémentaire, mais comme un espace de sécurisation de la rencontre.
Avant : Le candidat arrive en entretien avec des zones de flou :
- sur l’organisation réelle du poste,
- sur les attentes du manager,
- sur la place accordée aux adaptations.
L’entretien devient tendu, parfois maladroit, et rarement décisif.
Après : Une qualification bien menée permet en amont :
- d’objectiver les compétences,
- de poser les conditions de réussite dans le poste,
- d’aborder les besoins éventuels sans injonction ni mise en vitrine.
L’entretien final se recentre sur l’essentiel : la collaboration, le poste, la projection.
À retenir : Une bonne qualification ne simplifie pas le recrutement. Elle le sécurise, pour le candidat comme pour l’entreprise.
Des attentes explicites côté entreprise : un facteur clé
Un autre point commun des recrutements RQTH réussis est la clarté des attentes côté entreprise.
Sur le terrain, de nombreuses difficultés apparaissent lorsque :
- certains critères restent implicites,
- des habitudes sont confondues avec des besoins réels,
- des exigences ne sont jamais clairement formulées.
À l’inverse, les recrutements qui aboutissent sont ceux où l’entreprise distingue clairement :
- ce qui est indispensable à la réussite du poste,
- ce qui est adaptable,
- ce qui relève de l’organisation interne plutôt que du candidat.
À retenir : Clarifier les attentes ne rigidifie pas le recrutement. Cela permet au contraire des décisions plus rapides et plus assumées.
La projection : condition essentielle de la réussite dans la durée
Les recrutements RQTH qui tiennent dans le temps sont ceux où la projection est possible, des deux côtés.
Exemple d’une situation fragile
Un manager découvre tardivement :
- certaines contraintes,
- des besoins d’adaptation,
- des questions qu’il ne s’était pas posées.
La décision est repoussée, parfois abandonnée.
Exemple d’une situation sécurisée
Lorsque le manager est associé en amont :
- il comprend le cadre,
- il sait ce qui est attendu de lui,
- il peut anticiper l’intégration.
La décision devient plus sereine, plus rapide, plus engagée.
À retenir : Un manager qui se projette est un manager qui décide.
Quelques bonnes pratiques
- clarifier ce qui est non négociable et ce qui ne l’est pas,
- poser le cadre du poste avant de parler d’adaptation,
- utiliser la qualification comme un espace de sécurisation,
- associer les managers suffisamment tôt,
- lever les zones de flou avant l’entretien final.
À éviter
- repousser les sujets sensibles à « plus tard »,
- rester volontairement flou pour « ne pas enfermer »,
- découvrir les contraintes au moment de décider,
- confondre souplesse et absence de cadre.
