De plus en plus d’entreprises affirment être engagées en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap. Pourtant, sur le terrain, un constat revient sans cesse : les candidatures RQTH sont peu nombreuses, et les recrutements restent complexes.
Face à cette situation, beaucoup de responsables RH ou de missions handicap se posent la même question : où est le problème ?
Les compétences sont là. La motivation aussi.
Et si la difficulté ne venait ni des candidats, ni du handicap, mais des process RH eux-mêmes ? Car dans la majorité des cas, les process de recrutement classiques excluent sans en avoir l’intention.
Des process RH pensés pour un candidat « standard »
Les process de recrutement ont été conçus pour répondre à un modèle implicite de candidat :
- disponible rapidement
- à l’aise à l’oral
- capable de performer dans des délais contraints
- en mesure de se conformer aux codes de l’entretien classique
Ce modèle, rarement questionné, est présenté comme neutre. En réalité, il ne l’est pas.
Pour de nombreux candidats en situation de handicap – notamment invisible – ces codes deviennent des freins : difficulté à se projeter dans un cadre flou, fatigue liée à des entretiens successifs, appréhension à l’idée de devoir se justifier.
L’illusion de l’égalité de traitement dans le recrutement
Appliquer exactement le même process à tous les candidats est souvent perçu comme une garantie d’équité. Sur le papier, l’intention est louable. Dans les faits, cette logique produit souvent l’effet inverse.
Traiter tout le monde de la même façon revient à ignorer :
- les contraintes individuelles
- les besoins d’adaptation
- les réalités vécues par certains candidats
L’égalité de traitement n’est pas toujours synonyme d’équité. Dans un contexte de recrutement inclusif, l’équité suppose d’adapter le cadre, pas de le figer.
L’inclusion ne repose pas sur des exceptions ou des passe-droits. Elle repose sur des ajustements raisonnables, intégrés au cadre RH, assumés, sécurisés et expliqués.
Ce que les entreprises sous-estiment encore
Sur le terrain, trois freins reviennent systématiquement dans les échanges avec les entreprises :
La peur de mal faire
Beaucoup de RH craignent de poser les mauvaises questions, de franchir une limite ou de ne pas adopter la “bonne posture”.
La crainte d’ouvrir trop largement la porte aux adaptations
Comme si toute adaptation risquait de créer un précédent ou de désorganiser durablement l’entreprise.
L’idée que le handicap complique le recrutement
Alors que, dans la majorité des situations, ce sont surtout des process trop rigides qui complexifient la démarche.
Dans les faits, il ne s’agit pas de transformations lourdes. Ce qui fait la différence, ce sont souvent des actions simples :
-
clarifier les étapes du recrutement
-
expliciter ce qui est adaptable (et ce qui ne l’est pas)
-
sécuriser les échanges dès le premier contact
Nos observations terrain
Une chose est très claire : les recrutements inclusifs qui fonctionnent ne sont pas ceux qui reposent sur des dispositifs complexes ou des process spécifiques “handicap”. Ils reposent avant tout sur une organisation du recrutement plus lisible, plus humaine et plus réaliste.
Des candidats compétents, mais prudents
Les profils RQTH que nous accompagnons ne manquent ni de compétences, ni de motivation.
En revanche, ils arrivent souvent avec une prudence construite par l’expérience.
Beaucoup ont déjà vécu :
-
des processus de recrutement longs et opaques
-
des entretiens déstabilisants
-
des promesses d’adaptation non tenues
-
des silences prolongés après les entretiens
Résultat : les candidats analysent très vite le cadre proposé. Dès les premiers échanges, ils évaluent si l’entreprise est en capacité — ou non — de sécuriser leur intégration.
L’importance déterminante de la pré-qualification
Ce qui fait souvent la différence, ce n’est pas l’entretien final, mais ce qui se passe avant.
Une pré-qualification bien menée permet :
-
de clarifier les attentes du poste
-
d’identifier les contraintes réelles
-
de lever les non-dits des deux côtés
-
de sécuriser le candidat comme l’entreprise
Lorsqu’un candidat arrive en entretien avec une vision claire du cadre, le handicap cesse d’être un sujet anxiogène. Il devient un élément intégré, anticipé, maîtrisé.
La coordination RH / managers / mission handicap
Un autre facteur clé de réussite est la coordination entre les acteurs internes.
Lorsque les RH, les managers et la mission handicap sont alignés :
-
les messages sont cohérents
-
les adaptations sont anticipées
-
les décisions sont plus rapides
-
les incompréhensions sont limitées
À l’inverse, lorsque chacun agit de son côté, les candidats perçoivent très vite les zones de flou, ce qui fragilise la relation de confiance.
Quand le cadre est clair, le handicap s’efface
Dans les recrutements les plus réussis, le handicap ne disparaît pas — mais il cesse d’être central.
Ce qui structure l’échange, ce sont :
-
les compétences
-
les conditions de réussite
-
l’organisation du travail
-
les leviers d’adaptation possibles
C’est à ce moment-là que l’inclusion cesse d’être un sujet “à part” et devient une composante normale du recrutement.
L’expérience terrain nous le confirme chaque jour : le recrutement inclusif n’est pas une question de bonne volonté ou de communication. C’est une question d’organisation, de clarté et de cadre. Dans ces contextes, le handicap cesse d’être un sujet central. Il devient un paramètre parmi d’autres, intégré naturellement au process de recrutement. Et surtout, le dialogue s’installe sur la base des compétences et des conditions de réussite.
